Экономика фармации Организация Деятельности Аптеки

Главная роль в управлении производством и организацией, как известно, принадлежит менеджеру, потому что от его дей­ствий зависит судьба предприятия или организации. В процес­се принятия решений в управленческой деятельности у менед­жеров действуют стереотипы поведенческих действий. И от того, какого стереотипа менеджер придерживается в своей професси­ональной деятельности, зависит итог работы вверенного ему кол­лектива. Стереотипность в поведении свойственна менеджерам с любой профессиональной перспективностью. Различие в их поведении заключается только лишь в пропорциях и степени выраженности.

С расширением демократии в обществе и, соот­ветственно, созданием условий, в которых требуется принятие демократических отношений, а также коллегиального органи­зационного типа поведения и личной ответственности за при­нимаемые решения, стереотипы поведения в большинстве слу­чаев влияют на качество решений отрицательно.

Считается, что успех работы предприятия или организации во многом зависит от нескольких факторов: во-первых, от каче­ства менеджмента в общем и целом, а во-вторых — от качества решений в сфере управления каждого отдельного менеджера. Поэтому вопросам подготовки менеджеров в настоящее время уделяется достаточно большое внимание. Существующие систе­мы подготовки менеджеров учитывают все факторы профессио­нального, а также психофизиологического и этнокультурного порядка.

Различают следующие стереотипы поведения менеджеров:

• административный тип;
• доминанты семейной роли;
• управленческая несамостоятельность;
• поверхностное восприятие роли менеджера;
• привлекательность руководящей роли;
• приоритет группового единства;
• ожидание производственного протекционизма.

Административный стереотип поведения

При принятии решений отмечается, с одной стороны, низ­кая ответственность менеджера, с другой — высокий уровень закрытости. В своей управленческой деятельности он использу­ет административный подход. Он искренне верит, что являет собой воплощение демократии, а также, что он в своей работе в качестве менеджера придерживается коллегиального или под­держивающего типа поведения, хотя на самом деле все его ре­шения отвечают стилю данного стереотипа.

Менеджер, исполь­зующий в своей практике административный стереотип поведе­ния, при принятии решения не считает нужным доводить до сведения своих подчиненных основания, послужившие ему для принятия их, демонстрируя тем самым своим партнерам, с ко­торыми он взаимодействует, недоверие, а также и неуважение, считая их недостаточно способными для участия в разработке и принятии решений.

Такое поведение менеджера вызывает у подчиненных его всевозможные подозрения в наличии скры­тых мотивов, а также слабых аргументов. При такой постанов­ке дела он не имеет возможности опираться на поддержку пер­сонала, так как при такой стратегии поведения не происходит формирование лояльности, преданности и чувства корпоратив­ности у его подчиненных, из-за отсутствия психологических условий для их развития.

Стереотип доминанты семейных отношений

Для него характерен перенос отношений, типичных для се­мейного круга, на производственную практику. В чем это выра­жается? В том, что он действует в соответствии с теми нормами и традициями, которые свойственны семейным отношениям. Дело в том, что при принятии решений, при актуализации это­го стереотипа в его сознании, совершенно не отражается тот факт, что, принимая решения, свойственные этому стереотипу, он фактически выступает в этом случае не в качестве должнос­тного лица, каковым он является на самом деле.

А ведь у долж­ностного лица все действия должны быть направлены на инте­ресы фирмы и выполнение функциональных обязанностей дол­жностных инструкций, а также ожиданий его партнеров, что совершенно не наблюдается при стереотипе семейных отноше­ний. Потому что, действуя по этому стереотипу, он рассуждает: «конечно, я помню и знаю, что так делать нельзя, но возможно они и не заметят» или «если вдруг все же заметят, попрошу простить меня, все же мы здесь свои» и т. д. Он также может упоминать в своих рассуждениях и о том, «что справедливость требует» или «например, что он тоже имеет право на деньги».

Чаще всего психологический механизм утраты принятой ме­неджером социальной роли срабатывает в тех случаях, если на­блюдаются напряженные условия деятельности, например при стрессовых ситуациях или ситуации выбора. Кроме того, такой момент может отмечаться при слабой профессиональной подго­товке.

В конечном итоге происходит снижение эффективности управленческой деятельности менеджера из-за неадекватности позиции его лично, а также возможно возникновение серьез­ных проблем в работе. Самым наихудшим вариантом при этом могут быть нарушения закона и нравственная беспринципность.

Управленческая несамостоятельность

Представители этого стереотипа имеют устойчивое неверие в то, что они могут личным примером положительно влиять на общее развитие ситуации на производстве, что в конечном ито­ге приводит к тому, что они субъективно снижает личную от­ветственность за принятые решения.

Стереотип поверхностного восприятия роли менеджера

Менеджер, придерживающийся этого стереотипа, имеет при­вычку выделять внешние атрибуты должности, которые, с точки зрения организации управленческой деятельности, не игра­ют значительной роли. В качестве таковых признаков внешней атрибутики должности у этого менеджера выступают престиж­ная машина, модный костюм, модный галстук.

При таком вос­приятии роли менеджера оно может быть как положительным, так и отрицательным. Особенно отрицательно может сказаться этот стереотип на отношении менеджера к повышению квали­фикации, которое часто проводится внутри фирмы. Менеджер такого стереотипа считает, что менеджером быть совсем неслож­но, главное в этом случае — стать им, а так он всегда готов к этой должности с его точки зрения.

Кроме того, для него учеба, дальнейшее самосовершенствование отнюдь не являются обяза­тельными и необходимыми, в его понимании это лишняя трата времени. Последствия такого отношения к должности, к своей деятельности очень широкие, даже шире, чем собственная не­компетентность этого менеджера.

Дело в том, что в этом случае он, отрицательно воздействуя на персонал, снижает мотивацию как у персонала, так и у других менеджеров, а также отрица­тельно влияет на процессы, направленные на формирование команды. В своей работе такой менеджер придерживается авто­ритарного или попустительского стиля.

Стереотип привлекательности руководящей роли

Для этого стереотипа поведения характерным является дея­тельное стремление к карьере управленца, даже и при отсут­ствии соответствующей мотивации реально, а также других значимых в профессиональном отношении качеств.

Стереотип приоритета группового единства

Для него характерно разделение общих приоритетов и цен­ностей с коллегами по службе. Проявляется этот стереотип, с одной стороны, в уступчивости, альтруизме, и командном духе, а с другой — конформизмом, групповым мышлении. При таком стереотипе поведения имеет место отсутствие индивидуаль­ности.

Стереотип ожидания производственного протекционизма

Данный стереотип поведения выражается в том, что менед­жер, придерживающийся его, считает, что только лишь адми­нистрация или дирекция предприятия любого уровня или даже государство должны принимать ключевые решения и проводить поддержку производства, а по сути дела их постоянно опекать. Альтернативные решения и сомнения в правильности выбран­ных решений администрацией в этом случае исключаются.

Подытоживая сказанное, необходимо отметить, что с прак­тической точки зрения любой стереотип поведения несет в себе как отрицательный, так и положительный заряд в зависимости от сложившихся конкретных обстоятельств, обусловленных мо­делью организационного поведения, внедряемого на производ­стве или в организации.

Например, если на предприятии преобладает низко квали­фицированный труд и имеет место давление дефицита времени, то стереотип административной доминанты в данном случае принесет только пользу и играет положительную роль.

Стереотип приоритета группового единства будет иметь от­рицательные последствия, если правильное решение, имеющее­ся у одного человека, не будет высказано и соответственно не претворено в жизнь.

При возникновении обстоятельств, требующих проявления альтруизма, именно люди, у которых в их поведении преобла­дает альтруистический стереотип поведения, способны спасти ситуацию.

Особо выделить необходимо выявление у менеджеров сте­реотипа «доминанты семейной роли», так как этот стереотип при создании напряженных условий деятельности способствует принятию менеджером неадекватных решений.

Экономика фармации